Politik og handlingsplan for kønsligestilling
I Danmarks Statistik arbejder vi for at tiltrække og fastholde dygtige og dedikerede medarbejdere, og vi anser forskellighed i medarbejdersammensætningen og i ledelsen som en styrke. Det er derfor vores mål:, at der er balance i kønsfordelingen blandt medarbejdere og ledere på alle niveauer., at fremme udvikling af dygtige ledere af begge køn., at kvinder og mænd har lige muligheder i rekrutteringen og karrieren., at der ikke er kønsmæssig bias i aflønningen af mænd og kvinder., De øverste ledelsesniveauer,
For os handler ligestilling om hele organisationen, og vi ønsker at fremme en pipeline af dygtige ledere samt bidrage til den offentlige sektors rekruttering af ledere af begge køn., Udgangspunktet i tal, Kønsfordeling i Danmarks Statistik april 2026, Kvinder, Mænd, Bestyrelsen, 50 pct. (4), 50 pct. (4), De øverste ledelseslag (Rigsstatistiker samt afdelingsdirektører), 17 pct. (1), 83 pct. (5), Chefer med personaleansvar (inkl. chefkonsulenter med personaleansvar ekskl. de øverste ledelseslag), 40 pct. (14), 60 pct. (21), Medarbejdere (ekskl. chefer og øverste ledelseslag), 54 pct. (287), 46 pct. (248), Samlet, 52 pct. (306), 48 pct. (278), På den lange bane sigter vi mod mindst 40 procent af det underrepræsenterede køn i både bestyrelse og direktion. Måltallene tager afsæt i ligestillingsloven og gælder for 2024-2028., Initiativer, For at nå målsætningerne arbejder vi med implementering af konkrete initiativer inden for områderne rekruttering og karriere., Rekruttering, Vi ønsker, at vore stillinger er attraktive for alle uanset køn, og vi tilstræber en rekrutteringspraksis, som giver lige mulighed for ansættelse uanset køn. For at understøtte målet har vi fokus på følgende:, Vi har løbende fokus på, at vore stillingsopslag beskriver stillingen og Danmarks Statistik på en måde, som er interessant for alle uanset køn. , Vi arbejder på at forebygge bias i ansættelsesprocessen og tilstræber, at begge køn er repræsenteret i ansættelsesudvalg, samt at der indkaldes mindst en person af hvert køn til samtale., I samarbejde med eksterne eksperter på området opbygges en viden og bevidsthed om de ubevidste kønsbias, med særligt vægt på ledere, HR og andre, der træffer beslutninger vedr. rekruttering og karriereudvikling., Karriere, Vi ønsker at give alle uanset køn de samme muligheder for at udvikle sig og avancere både ansvars- og lønmæssigt. Det gælder uanset de forskellige livsvilkår, som kan være kønsspecifikke, fx omkring barsel. For nå dette mål understøtter vi dialogen om kompetenceudvikling, nye opgaver, øget ansvar og løn med bl.a. følgende initiativer:, Vi har, fx i forbindelse med MUS, fokus på at gøre det tydeligt for alle, hvilke muligheder for talentudvikling, der er i organisationen, så alle uanset køn bedre kan se, hvordan deres kompetencer, ambitioner og evner kan udvikles til gavn for både deres personlig karriere og for organisationen., Før og efter barselsorlov afholdes barselssamtaler, for at sikre, at medarbejderen efter barsel returnerer til opgaver af tilsvarende karakter og kompleksitet og ikke oplever et karrieremæssigt tilbageslag pga. barselsorloven. Samtalerne understøttes af materiale til cheferne om barselsregler og en samtalevejledning, som er udarbejdet af HR., Det er et løbende fokus hos såvel chefer, direktionen og Samarbejdsudvalget, at der gives tydelige begrundelser for udnævnelser og løntillæg. Det gavner transparens om beslutningsprocessen og mindsker risikoen for, at ubevidst kønsbias påvirker beslutningerne., Det løbende arbejde med at gøre tiltagene til virkelighed er tilstræbt indarbejdet i organisationens eksisterende processer for at sikre størst mulig sammenhæng med den generelle personalepolitik., Dataunderstøttelse, Arbejdet med kønsligestilling understøttes af relevante data og statistik. Fx:, Der udarbejdes årligt en ligestillingsrapport, der bl.a. indeholder kønsfordelingen i forskellige medarbejdergrupper og ledelsesniveauer samt en kønsopdelt lønstatistik, hvorved omfanget af ligestillingsudfordringen og effekten af initiativer løbende kan vurderes., Som en del af målingen af det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdertilfredsheden i organisationen er der faste spørgsmål om kønsbetinget diskriminering, mobning og krænkende handlinger. Målingen foretages hvert andet år., Opfølgning, Direktionen følger løbende op på initiativerne og identificerer eventulle behov for at justere planen.,
Direktionen og Samarbejdsudvalget drøfter årligt status på kønsligestillingen med udgangspunkt i en årlig ligestillingsrapport. Drøftelserne fører til identifikation af eventuelle behov for nye initiativer.,
Politik og handlingsplan for kønsligestilling er godkendt af Danmarks Statistiks direktion.
https://www.dst.dk/da/OmDS/Job/Arbejdsplads/Politik-og-handlingsplan-for-koensligestilling
